刘强东变身京东众创学院校长开课京东管人只用四张表

发布时间：2020-03-10 11:42:42 阅读：次来源：童裙厂家

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摘要：3月31日，京东股权众筹业务正式上线。京东团体首席执行官刘强东出席了活动，并携手沈南鹏、徐小平、包凡等投资界大佬发起了京东众创学院。众创学院定位于增进大众创业、万众创新，面向创业者提供全生态服务的平台。

3月31日，京东股权众筹业务正式上线。京东团体首席执行官刘强东出席了活动，并携手沈南鹏、徐小平、包凡等投资界大佬发起了京东众创学院。众创学院定位于增进大众创业、万众创新，面向创业者提供全生态服务的平台。刘强东的头上从此多了一个头衔京东众创学院校长。

刘强东在活动现场给佳宾们亲身上了众创学院的第一课，详解了京东的用人之道。他鄙视创业鸡汤：今天不会跟大家讲任何心灵鸡汤，特别是鼓励创业的话。如果有创业者的豪情需要来自他人的鼓励的话，我认为是很可怕的。豪情永久来源于自己，而不是他人的鼓励。

80%的钢加20%的金子

据刘强东介绍，京东目前已有7.5万名员工，管理这么多人是个大困难。在京东内部有一张表格，叫能力价值观体系，选人、留人、辞人都要以此为根据。依照这张表格，所有的员工都可以分为以下几类：

1，能力一般，价值观不匹配，叫废铁。能力即事迹、绩效，可以用分数衡量，但价值观不用分数点评，而是看匹配度。任何一家公司都要提出你的价值观是什么，这是企业文化的核心部份。刘强东介绍，京东考核员工的能力和价值观的途径有两个：问卷测试和日常行为视察。在重要性上，京东认为价值观第一，能力第二。对废铁，京东会选择不录用或弃用。

2，价值观非常匹配，能力不达标，叫铁。对待这类员工，京东会给予最少一次转岗机会，通过调岗或培训，发掘他们的善于领域。如果仍然不达标，就会被请走。刘强东有言：公司不是慈善机构，一样面临生存压力。

3，能力和价值观都在80分到90分之间，叫钢。京东80%的员工属于此列，是公司的支柱。

4，价值观匹配度极高，能力极强，叫金子。在京东内部此类员工占到20%，是带领公司不断进取的那群人。

5，能力非常强，价值观不匹配，叫铁锈。刘强东认为，铁锈常常最让企业老板们头疼，由于这类人能力极强，能出事迹，不犯毛病的时候甚么都好，但出问题时具有腐蚀性和煽动力。对铁锈，刘强东的态度是坚决不留，他笑称希特勒是全球最大的铁锈。

在京东，中高级管理人员都要做360度考核，考核对象包括：一年连续四个季度的事迹得分，对同级别、上级和下级的访谈，和无记名打分投票，行动等等。

为何金子是20%，钢是80%?刘强东认为，金子太多意味着结构不稳定，会影响公司发展，毕竟公司的薪水和空间都是有限的。固然，金子太少也容易出问题。二八规则是存在的，人材结构方面，80%的钢加20%的金子，是相对稳定的团队结构。

ABC+8120+2N

有了金子和钢，还需要掌控好授权。谁管谁、怎样管，这是个问题。

京东内部的另外一张表格叫HR ABC。所谓的ABC原则，就是依照级别C向B汇报，B向A汇报。C的加薪、解雇、奖金和股权等等都由A和B一起来决定，避免一个人说了算。以刘强东为例，他只管团体副总裁和子公司副总裁，而不会管到总监级别的升职、授权、解雇等等。

另外，A和B对C进行职务变动时，还要接受HR自始至终的监督。

京东内部的第三张表格叫8120。所谓的8120原则，就是一个中高级管理人员最好的下属人数是8到12个人，超过12个人就要斟酌增设平级的岗位;对基层管理人员来讲，每一个主管管理的人员则不得低于20个。

刘强东认为，8到12这个数字区间可以让管理人员既有时间思考战略，又不过分清闲。而让基层管理人员必须管理20个人以上，则可以避免公司人浮于事，官多兵少。

最后一张表叫2N。所谓的2N原则，即京东会对两件事说NO：第一件，加入京东的员工最多只能从原单位带一个人过来，如果人多，只能去别的部门。很多公司为了招人省力，一个部门来1个头，会带很多原部门的人过来。等头走的时候，发现那些人也都随着走了。这样是非常可怕的。刘强东表示。

第二个NO：京东会要求所有的管理人员花一年去培养一个随时能代替自己的人。如果两年时间还未找到，则必须离职。

第一个NO是为了避免公司高管拉帮结派，第二个NO则是要保证公司业务不会由于一个高管离职就面临瘫痪。

在京东没有人是绝对安全的，每个人都要为公司斟酌。刘强东说，如果一家公司失败了，绝对不是由于钱的问题，而是团队出了问题。公司成功和失败永久在于团队，我们历来不想竞争剧烈、政策因素、市场因素，我们历来只找人的缘由。